RDE 2022: Dos and Don’ts στη διατήρηση και τη στρατολόγηση καταστημάτων

Καθώς ο κλάδος αντιμετωπίζει προκλήσεις πρόσληψης και διατήρησης κατά τη διάρκεια της συνεχιζόμενης κρίσης τεχνικών – ένα θέμα που διερευνήθηκε σε βάθος κατά τη διάρκεια των εκπαιδευτικών συνεδριών SEMA Show της περασμένης εβδομάδας – ο Tony Adams, Σύμβουλος Επιχειρηματικών Υπηρεσιών AkzoNobel και πρώην ιδιοκτήτης καταστήματος επισκευής αυτοκινήτων, μοιράζεται τα πρέπει και τα μη αυτού του αυτοκινήτου Οι ιδιοκτήτες υπηρεσιών επισκευής και βλάβης μπορούν να ακολουθήσουν για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν υπαλλήλους.

«Δεν μπορούμε να συνεχίσουμε να προσπαθούμε να κάνουμε το ίδιο πράγμα ξανά και ξανά και ξανά, περιμένοντας ένα διαφορετικό αποτέλεσμα», είπε ο Άνταμς στη συνεδρία του Society of Collision Repair Specialists (SCRS) από τους επισκευαστές. «Πρέπει να απαλλαγούμε από πολλές από τις κακές συνήθειες που είχαμε στη λειτουργία και τη διαχείριση της επιχείρησής μας και να εισαγάγουμε νέα εργαλεία. …Πρέπει να αμφισβητούμε συνεχώς τις πεποιθήσεις μας και το τι σκεφτόμαστε και τον τρόπο που λειτουργούν τα πράγματα και ποιοι είμαστε σήμερα και πώς οδηγούμε τους οργανισμούς μας».

Ποια μπορεί να είναι τα προβλήματα; Ο Adams παραθέτει ένα άρθρο του MITSloan Management Review, «Το Toxic Culture Leads to the Great Attrition», στο οποίο οι 1,4 εκατομμύρια κριτικές εργαζομένων της Glassdoor ταξινομήθηκαν με βάση αναζητήσεις λέξεων-κλειδιών που σχετίζονται με τους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι εγκατέλειψαν τη δουλειά τους. Μπορεί να πιστεύετε ότι ήταν αμοιβή, αλλά το MIT βρήκε ότι δεν ήταν. Αυτό κατετάγη στην 16η θέση. Τοξική κουλτούρα στο χώρο εργασίας.

Σε ένα επόμενο άρθρο, «Γιατί κάθε ηγέτης πρέπει να ανησυχεί για μια τοξική κουλτούρα», το οποίο ανέφερε επίσης ο Άνταμς, κοινοποιήθηκαν τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά μιας τοξικής κουλτούρας:

    • Δεν περιλαμβάνει. Ο Adams σημείωσε επίσης ότι οι βιομηχανίες αυτοκινήτων και επισκευής σύγκρουσης κυριαρχούνται σε μεγάλο βαθμό από άνδρες.
    • Νεποτισμός – τα αφεντικά προσλαμβάνουν φίλους και μέλη της οικογένειας. «Χρειαζόμαστε νέες ηγετικές δεξιότητες σήμερα, ώστε να μπορούμε να μάθουμε πώς να αναζητούμε διαφορετικές ιδιότητες αντί απλώς με ποιους έχω στενή σχέση», είπε ο Άνταμς.
    • Disrespect – Το MIT διαπίστωσε σε κριτικές εργαζομένων ότι οι φράσεις που χρησιμοποιούνται συχνά ήταν «πυρκαγιά από σκουπίδια» και «συντριβή ψυχής» για να περιγράψουν την κουλτούρα στο χώρο εργασίας.
    • Ανήθικο.
    • Φονεύς.
    • Κατάχρηση – διαρκής ψυχική κακοποίηση (εξευτελισμός, να μην τους λέμε ποτέ καλή δουλειά κ.λπ.).

Και τα τοξικά χαρακτηριστικά οδηγούν σε άγχος, εξουθένωση και προβλήματα ψυχικής υγείας, κοστίζοντας στους εργοδότες περίπου 50 δισεκατομμύρια δολάρια το χρόνο σε κόστος απόλυσης, καθώς και 16 δισεκατομμύρια δολάρια σε κόστος υγειονομικής περίθαλψης λόγω αύξησης 35-55% στις υποκείμενες ασθένειες, είπε ο Άνταμς.

Ο Adams μοιράστηκε επίσης τα ευρήματα από μια πρόσφατη έρευνα της Gallup σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων. Οι ερωτηθέντες χωρίστηκαν σε τρεις ομάδες – ενεργά αποδεσμευμένοι, εμπλεκόμενοι και αποδεσμευμένοι. Είπε ότι η πρώτη ομάδα «υποφέρει τους γύρω της κατά τουλάχιστον 50%» και αποτελούσε κατά μέσο όρο το 17% των ερωτηθέντων.

Οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι θέλουν να βοηθήσουν τους άλλους, να βελτιώσουν τον εργασιακό τους χώρο και είναι παθιασμένοι με τη δουλειά τους, είπε ο Άνταμς. Αποτελούν το 32% των ερωτηθέντων. Οι αποδεσμευμένοι υπάλληλοι δεν κάνουν κακό, αλλά επίσης δεν κάνουν τίποτα για να βελτιώσουν τα πράγματα. είναι «οι «ήσυχοι που φεύγουν» – οι άνθρωποι που απλώς εμφανίζονται και περνούν τις κινήσεις κάθε μέρα», είπε. Αποτελούν το 49% των ερωτηθέντων.

«Πρέπει να τους εκπαιδεύσεις ή πρέπει να τους εκπαιδεύσεις», είπε ο Άνταμς και για τις δύο ομάδες υπαξιωματικών. «Ξέρω ότι είναι μια πολύ δύσκολη απόφαση, αλλά πρέπει να γίνει. …Ποτέ δεν θα σας δώσουν περισσότερα από το απόλυτο ελάχιστο τους. Γιατί να σας δώσω περισσότερα αν πρόκειται να αφήσετε αυτόν τον τεχνικό να κλωτσάει κάδους απορριμμάτων και να πετάει εργαλεία; Το καταλαβαίνω, μπορεί να είναι ο καλός σου όσο αφορά την παραγωγή, αλλά δεν θα σου το ξαναδώσω ποτέ.

«Ως ηγέτες και μάνατζερ, είμαστε συνεχώς στη σκηνή και οι άνθρωποι μας παρακολουθούν. …Αν πρόκειται να το αντέξετε αυτό, δεν θα σας δώσω άλλο. Αυτή είναι η μεγαλύτερη περιοχή ευκαιριών. Ο στόχος δεν είναι ποτέ η εκατό τοις εκατό δέσμευση των εργαζομένων. …Δεν νομίζω ότι είναι ρεαλιστική προσδοκία. Ο στόχος είναι να φτάσουμε όσο το δυνατόν περισσότερους από αυτούς τους ανθρώπους σε αυτό το καθεστώς αρραβώνων».

Ο Adams συνιστά να διαβάσετε το βιβλίο του Patrick Lencioni, The Truth About Employee Engagement, το οποίο καλύπτει τα τρία χαρακτηριστικά της δυστυχισμένης εργασίας – την ανωνυμία, την ασχετοσύνη και τη μέτρηση.

Ο Adams σημείωσε ότι εάν η επιχείρησή σας έχει προβλήματα με την ικανοποίηση των πελατών, πιθανότατα έχει προβλήματα με την ικανοποίηση των εργαζομένων. «Πρώτα πρέπει να είναι οι εργαζόμενοι. Νομίζω ότι μερικές φορές κάνουμε λάθος. …Πιο σημαντικό είναι ο υπάλληλος που εργάζεται για εσάς. Εάν είναι ευτυχισμένοι, υγιείς, ασχολούνται πλήρως με την επιχείρησή τους, θα παρέχουν εξαιρετική CSI [Customer Satisfaction Index].»

Με βάση την έρευνά του, ο Adams μοιράστηκε τις σκέψεις του για το τι αναζητούν οι εργαζόμενοι. Πρώτα απ ‘όλα, ένα ζήτημα που αντιμετωπίζουν πολλές επιχειρήσεις είναι η διαφοροποίηση των ηγετών από τους διευθυντές. Η διαφορά, είπε, είναι ότι η ευθύνη μπορεί να μοιράζεται, αλλά την ευθύνη την φέρει ένας άνθρωπος και είναι μετά από δράση. «Το ενενήντα τοις εκατό των ανθρώπων σε ηγετικές θέσεις δεν είναι ηγέτες. εργάζονται ή διοικούν. Μέχρι να μπορέσουμε να εισαγάγουμε νέες δεξιότητες, μέχρι να μπορέσουμε να ξεμάθουμε και να ξαναμάθουμε νέα σύνολα δεξιοτήτων, η τοξική κουλτούρα θα συνεχίσει να επικρατεί. Η αποχέτευση θα συνεχιστεί.»

Μερικά καταστήματα πρέπει να επανεξετάσουν το στυλ διαχείρισης τους για τη νεότερη γενιά – Millennials και Gen Z. «Αν τους έρθουμε και τους πούμε, «Πάρτε το αλλιώς», τι θα κάνουν; «Αλλιώς» όλη μέρα. Πρέπει να σταματήσουμε να παραπονιόμαστε και να προσαρμοστούμε. Πρέπει να μάθουμε ξανά πώς να ηγούμαστε και πρέπει να αλλάξουμε την οπτική μας γι’ αυτό. Πρέπει να βάλουμε τους ηγέτες μας σε ηγετικές θέσεις».

Μαζί με αυτό, πρόσθεσε ο Adams, είναι μια δέσμευση για μάθηση και συνέπεια στη μετάβαση από την απλή διαχείριση ανθρώπων στην καθοδήγησή τους. «Δεν μπορούμε να κάνουμε απλώς μια εκδήλωση. Δεν μπορούμε να το συζητήσουμε μόνο μία ή ίσως δύο φορές ή σε διάστημα ενός τετάρτου. Και δεν χρειάζεται να είναι έντονο, απλώς εσκεμμένο και καθημερινό, είπε.

Άλλες ενέργειες που μπορούν να εξετάσουν τα καταστήματα για να βελτιώσουν το περιβάλλον λειτουργίας τους, είπε ο Adams:

    • Διευκολύνετε την ψυχολογική ασφάλεια – το Νο 1 επιχειρηματικό πλεονέκτημα σήμερα, σύμφωνα με το The Fearless Organization της Amy K. Edmondson. «Επιστροφή στους ενεργά αποδεσμευμένους υπαλλήλους και στους αποδεσμευμένους υπαλλήλους. Το 66% των ανθρώπων δεν μιλούν επειδή δεν είναι ψυχολογικά ασφαλές», είπε ο Άνταμς. «Οι άνθρωποι απομακρύνονται λέγοντας ότι είναι χρήματα, ενώ δεν είναι επειδή ξέρουν ότι δεν έχει σημασία».
    • Επικεντρωθείτε στην ευημερία.
    • Ισορροπία εργασίας/ζωής και ευέλικτες εβδομάδες εργασίας. Σύμφωνα με την έρευνά του, ο Άνταμς είπε ότι η πλειονότητα των εργαζομένων θα προτιμούσε να έχει περισσότερο χρόνο διακοπών παρά μια αύξηση μισθού και πολλά καταστήματα μετακινούνται σε τετραήμερη εβδομάδα εργασίας για τους τεχνικούς.
    • Βελτιώστε τους διευθυντές και εκπαιδεύστε τους σε ηγετικές δεξιότητες.
    • Σταματήστε να λέτε στους ανθρώπους τι να κάνουν και αντ’ αυτού κάντε ερωτήσεις ώστε να κατανοήσουν τη διαδικασία.
    • Να λογοδοτήσουν οι εργαζόμενοι. «Η συμπεριφορά που δεν ενισχύεται δεν επαναλαμβάνεται», είπε ο Άνταμς. «Αν περπατάς κάτι και δεν είναι αυτό που θέλεις στην επιχείρησή σου και δεν λες τίποτα γι’ αυτό, τι ακριβώς συνέβη; Μόλις ενισχύσατε τη συμπεριφορά ότι αυτό είναι εντάξει.”
    • Περάστε περισσότερο χρόνο με τους κορυφαίους σας καλλιτέχνες.
    • Δημιουργήστε ένα διασκεδαστικό περιβάλλον εργασίας.

«Είμαστε η πιο χρεωμένη, παχύσαρκη, εθισμένη, φαρμακευτική, ηλικιωμένη ομάδα στην ιστορία», είπε ο Άνταμς. «Πρέπει να δημιουργήσετε ουσιαστικές συνδέσεις με την ομάδα σας. Οι άνθρωποι μπορούν να εντοπίσουν έναν ψεύτικο σύνδεσμο. Πρέπει να γνωρίσετε τους ανθρώπους πού βρίσκονται και ποιοι είναι οι αγώνες τους στη ζωή τους επειδή είμαστε σε θέση ως ηγέτες των οργανώσεών μας να τους βοηθήσουμε. αφαιρέστε τα εμπόδια. Και δεν μπορούμε να το κάνουμε αυτό αν δεν γνωρίσουμε τους ανθρώπους μας.

Οι επιχειρήσεις που είναι επιτυχημένες γνωρίζουν επίσης τον σκοπό τους πέρα ​​από το κέρδος, πρόσθεσε. Σημείωσε ότι είναι σημαντικό να ζητάτε σχόλια από τους υπαλλήλους, αλλά να είστε προσεκτικοί τι λέτε αυτή τη στιγμή γιατί το πώς θα αντιδράσετε καθορίζει αν θα είναι ειλικρινείς στο μέλλον. Αντίθετα, ευχαριστήστε τους για τα σχόλιά τους και συνεχίστε αργότερα αφού σκεφτείτε τι θα πείτε.

ΠΡΟΣΛΗΨΗ

«Μέρος της πρόκλησης είναι ότι φέρνουμε στον οργανισμό μας ανθρώπους που είναι μαθητευόμενοι και λένε: «Εδώ, διδάξτε σε αυτόν τον νεαρό άνδρα ή γυναίκα πώς να γίνει τεχνικός. πώς να είσαι 30χρονος τεχνικός», είπε ο Άνταμς. «Λοιπόν, νούμερο ένα, δεν είναι δάσκαλοι. Δεν ξέρουν πώς να διδάξουν. Είναι τεχνικοί.

«Ποτέ δεν τους δώσαμε μια διαδρομή για το τι να μάθουν και πώς να μάθουν και ποιες είναι αυτές οι εντολές, οπότε πιστεύω ότι αυτό είναι ένα μέρος που πραγματικά πρέπει να κάνουμε καλύτερη δουλειά [as] βιομηχανία; να ξανασκεφτούμε πώς το κάνουμε αυτό και να φέρουμε κόσμο … ώστε ο μέντορας να ξέρει τι να διδάξει στον καθοδηγούμενο. Και όταν οι δυο τους το υπογράψουν και καταλήξει σε εμένα ως ιδιοκτήτης της επιχείρησης, δεν έχω άλλη επιλογή από το να σας δώσω την επόμενη αύξηση αντί για αυτό που συμβαίνει συνήθως, δηλαδή είμαι εδώ για δύο χρόνια και δεν έχω πάρει αύξηση».

Οι εργοδότες θα πρέπει να αποφεύγουν να δημοσιεύουν αγγελίες εργασίας τεχνικού που απαιτούν συγκεκριμένη εμπειρία και απαιτούν νέες προσλήψεις για να αγοράσουν τα δικά τους εργαλεία. Αντίθετα, εστιάστε σε ό,τι είναι μοναδικό και διαφορετικό στην εργασία στο κατάστημά σας, είπε ο Άνταμς. Είναι σημαντικό να το δείξετε αυτό και στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Λάβετε υπόψη ότι η βιομηχανία ανταγωνίζεται την Amazon—ένα άλλο σημείο που αναφέρθηκε αρκετές φορές κατά τη διάρκεια των εκπαιδευτικών συνεδριών του SEMA Show.

«Αυτό είναι 18 δολάρια την ώρα. …Διακοπές από την πρώτη μέρα», είπε ο Άνταμς. «Επιλογές μετοχών, επιλογές 401(k), υπηρεσίες υιοθεσίας, μπορείτε να καλύψετε τις αμοιβές του δικηγόρου σας. Μέρες για ευεξία. Αυτό είναι που ανταγωνιζόμαστε και θέλουμε να φέρουμε ανθρώπους σε αυτόν τον κλάδο και να τους πληρώνουμε 15 $ την ώρα για να πλένουν αυτοκίνητα και να συμπεριφέρονται σαν να είναι ευγνώμονες που έχουν αυτή τη δουλειά. …Και μετά λέμε, «Ω, παρεμπιπτόντως, πρέπει να αγοράσεις τα δικά σου εργαλεία και θα σε φέρω σε επαφή με έναν τεχνικό που δεν θέλει πραγματικά να σε εκπαιδεύσει ή να ξέρει πώς να σε εκπαιδεύσει». Και μετά τα γυρίζουμε και τα καίμε. Αυτοί είναι αληθινοί άνθρωποι. Πρέπει να το αλλάξουμε αυτό».

Πώς μπορούν λοιπόν τα καταστήματα να συμμετάσχουν στη μείωση της έλλειψης τεχνικών; Ο Adams λέει να αναπτύξετε μονοπάτια σταδιοδρομίας, ώστε οι νέοι προσλήψεις να γνωρίζουν για ποιον σκοπό εκπαιδεύονται, ποιες είναι οι προσδοκίες και πώς να γίνουν ο τεχνικός που αναζητά το κατάστημά σας. Και προσλάβετε έναν προπονητή ηγεσίας που θα σας «σπρώξει και θα σας προκαλέσει να γίνετε καλύτερος ηγέτης».

Ο Adams έχει παράσχει τη διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου του, [email protected], για όποιον μπορεί να επικοινωνήσει μαζί του για συστάσεις προπονητικής, περισσότερες πληροφορίες ή μια αξιολόγηση που αναπτύχθηκε από έναν συνάδελφο που χρησιμεύει ως λίστα ελέγχου για να καθοδηγήσει τους μέντορες στο κατάστημα τι πρέπει να έχουν οι νέοι τεχνικοί κάνει σε συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο.

εικόνες

Επιλεγμένη εικόνα: Ο Tony Adams μιλά κατά τη διάρκεια της συνεδρίας SCRS Repairer Driven Education στις 2 Νοεμβρίου στην Έκθεση SEMA 2022. (Lurah Lowery/Repairer Driven News)

Μοιραστείτε αυτό:

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *